Warum nachhaltige Organisationsentwicklung im Arbeitsalltag beginnt und gerade in wirtschaftlich raueren Zeiten zählt
Es gibt Unternehmen, die viel über Kultur sprechen. Und es gibt Unternehmen, die konsequent daran arbeiten. Huber Transporte gehört für mich ganz klar zur zweiten Kategorie. Und dafür darf man ruhig einmal laut gratulieren. 👏
Seit mehreren Jahren darf ich Sabrina Huber und ihr Team als externe Organisationsentwicklerin und Sparringspartnerin begleiten. Was dabei entsteht, ist keine einzelne große Maßnahme, die mit ordentlich Konfetti angekündigt wird und danach langsam wieder in einer Schublade verschwindet.
Es ist ein kontinuierlicher Weg, bei dem viele Bausteine Schritt für Schritt ineinandergreifen: Recruiting, Onboarding, strukturierte Einschulungspläne, ein Fahrerhandbuch, klarere Abläufe – und seit Mai 2025 auch strukturierte Jahresgespräche mit den Fahrern.
Disponent Hannes und Fuhrparkleiter Harald führen diese Gespräche auf Basis eines gemeinsam entwickelten Leitfadens. Und dabei geht es um weit mehr als ein Formular, das am Ende korrekt ausgefüllt und ordentlich abgelegt wird. Denn Papier ist bekanntlich geduldig. Menschen eher weniger. 😉
Im Mittelpunkt stehen Fragen wie:
- Was läuft im Arbeitsalltag gut?
- Wo gibt es Herausforderungen oder Verbesserungsbedarf?
- Welche Wünsche und beruflichen Ziele gibt es?
- Werden Informationen und Standards verstanden und im Alltag tatsächlich gelebt?
Die Gespräche schaffen Raum für ehrliches Feedback und liefern gleichzeitig wichtige Impulse für Prozesse, Zusammenarbeit, Qualität und Führung.
Genau darin liegt für mich der besondere Wert: Feedback wird nicht als lästige Pflichtübung verstanden, sondern als Möglichkeit, gemeinsam besser zu werden.
FEEDBACKKULTUR ENTSTEHT NICHT DURCH EINEN TERMIN IM KALENDER
Eine gute Feedbackkultur entsteht nicht automatisch, nur weil einmal im Jahr ein Gespräch angesetzt wird. Sie entsteht dann, wenn Menschen erleben:
Meine Perspektive zählt. Themen dürfen angesprochen werden. Vereinbarungen werden ernst genommen. Und aus Rückmeldungen entsteht tatsächlich etwas.
Dafür braucht es Mut, Offenheit und vor allem Konsequenz. Denn Organisationsentwicklung ist kein Sprint und auch kein einmaliger Workshop, nach dem plötzlich alle Prozesse rundlaufen und sämtliche Missverständnisse höflich das Gebäude verlassen. Sie ist ein strategischer Weg. Sabrina und ihr Team zeigen sehr schön, wie dieser Weg gelingen kann: Schritt für Schritt, nah an der Praxis und mit einem echten Blick auf die Menschen, die das Unternehmen jeden Tag mit Leben füllen.
WARUM DAS GERADE JETZT SO WICHTIG IST?
Der Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Zumindest ein Stück weit.
Bewerbungen kommen wieder häufiger herein, gute Profile sind sichtbarer und manches Unternehmen atmet verständlicherweise auf. Auch die Zahlen zeigen Bewegung: Im zweiten Quartal 2026 gab es in Österreich 123.400 offene Stellen – 7,3 Prozent weniger als im Quartal davor (Statistik Austria).
Die gefährliche Schlussfolgerung wäre allerdings: Dann können wir bei Führung, Kultur und Mitarbeiterentwicklung wieder ein bisschen sparen. Ganz ehrlich? Das wäre ungefähr so klug, wie beim Auto das Öl wegzulassen, nur weil der Motor gerade noch läuft.
Denn wenn Menschen aktuell seltener wechseln, bedeutet das nicht automatisch, dass sie sich ihrem Unternehmen verbunden fühlen. Vielleicht fehlen gerade die passenden Alternativen. Vielleicht ist die wirtschaftliche Unsicherheit zu groß. Vielleicht wartet man einfach ab.
Wer bleibt, weil der Zeitpunkt für einen Wechsel ungünstig ist, ist noch lange nicht gebunden. Vielleicht sitzt diese Person nur im beruflichen Wartezimmer. Sobald sich der Markt wieder dreht, können aus lange aufgeschobenen Gedanken sehr schnell konkrete Kündigungen werden.
INNERE KÜNDIGUNG KOSTET – UND ZWAR NICHT NUR EIN BISSCHEN
Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 zeichnet ein ernüchterndes Bild: Nur zehn Prozent der Beschäftigten weisen eine hohe emotionale Bindung an ihr Unternehmen auf. 77 Prozent arbeiten mit geringer Bindung im Pflichtmodus, 13 Prozent haben innerlich bereits gekündigt. Die geschätzten Produktivitätseinbußen durch fehlende emotionale Bindung lagen allein in Deutschland 2025 zwischen 119 und 142 Milliarden Euro.
Auch global sieht es nicht gerade nach großem Mitarbeiterbindungs-Feuerwerk aus: Laut State of the Global Workplace 2026 waren 2025 weltweit lediglich 20 Prozent der Beschäftigten engagiert. Fehlendes Engagement ist daher kein weiches Wohlfühlthema. Es ist ein ziemlich harter wirtschaftlicher Faktor.
Die gute Nachricht: Investitionen in Führung, Kultur und Zusammenarbeit wirken. Eine Gallup-Metaanalyse über 736 Studien zeigt, dass stark engagierte Teams im Vergleich zu schwach engagierten Teams unter anderem eine um 23 Prozent höhere Profitabilität, deutlich weniger Fehlzeiten und – abhängig vom Unternehmen – eine um 21 bis 51 Prozent geringere Fluktuation erreichen (Gallup Q12 Meta-Analysis). Gerade in herausfordernden Zeiten wird dieser Zusammenhang laut Gallup sogar noch stärker (Gallup: Workplace Culture and Business Performance).
Kultur ist also nicht das Sahnehäubchen für gute Jahre. Sie ist der Kitt, der Organisationen trägt, wenn es wirtschaftlich und organisatorisch ungemütlicher wird.
KULTUR BRAUCHT STRUKTUR UND STRUKTUR BRAUCHT MENSCHEN
Strategische Organisationsentwicklung verbindet für mich genau diese Ebenen:
- Sie schafft klare und verständliche Prozesse.
- Sie etabliert verlässliche Kommunikations- und Gesprächsstrukturen.
- Sie befähigt Führungskräfte, zuzuhören, Feedback zu geben und schwierige Themen anzusprechen.
- Sie sorgt dafür, dass Mitarbeitende Veränderungen nicht nur mitgeteilt bekommen, sondern sie verstehen und mitgestalten können.
Das klingt vielleicht weniger spektakulär als die nächste große Employer-Branding-Kampagne. Aber genau hier entsteht Glaubwürdigkeit. Eine glänzende Karriereseite kann Aufmerksamkeit erzeugen. Ob Menschen gerne bleiben, entscheidet sich jedoch im Arbeitsalltag.
Natürlich verhindert eine gute Kultur nicht jede Kündigung. Das kann und soll sie auch gar nicht. Menschen entwickeln sich weiter, Lebenssituationen verändern sich und manchmal passen Wege schlicht nicht mehr zusammen. Aber gute Führung, verlässliche Gespräche und klare Strukturen können einen entscheidenden Unterschied machen: Menschen fühlen sich gesehen. Führungskräfte gewinnen Sicherheit. Missverständnisse werden früher geklärt. Und Probleme bleiben nicht so lange liegen, bis sie plötzlich sehr teuer oder sehr laut werden.
Vielleicht ist genau das dieses eine Quäntchen mehr, das manche Organisationen anziehender macht als andere. Oder, wie ich gerne sage: more shiny. ✨
Nicht, weil dort alles glänzt und immer perfekt läuft. Sondern weil spürbar ist, dass Zusammenarbeit ernst genommen wird, Entwicklung gewollt ist und Menschen nicht nur als Ressource betrachtet werden, sondern als Teil der Zukunft.essource betrachtet werden, sondern als Teil der Zukunft.
MEIN FAZIT
Sabrina und ihr Team zeigen für mich sehr schön, wie nachhaltige Organisationsentwicklung aussehen kann: konsequent, praxisnah und mit einem klaren Blick auf die Menschen und das Unternehmen. Deshalb an dieser Stelle noch einmal: Herzliche Gratulation an Huber Transporte zu diesem Weg und zu dem, was bereits entstanden ist.
Ein großes Danke gilt insbesondere Sabrina, Hannes und Harald und natürlich allen Fahrer:innen, die sich offen auf die Gespräche eingelassen und ihre Perspektiven eingebracht haben. Denn eine gute Feedbackkultur lässt sich nicht verordnen. Sie entsteht, wenn Menschen bereit sind, miteinander ins Gespräch zu gehen und gemeinsam etwas zu bewegen.
Ich freue mich sehr, diesen Weg weiterhin begleiten zu dürfen.
Denn Kultur ist kein Projekt für irgendwann. Sie entscheidet heute darüber, wie gut eine Organisation morgen unterwegs ist.
Und genau das rockt. 🤘
